【発展編】ストックオプションは“行使条件”で勝敗が決まる｜目的に沿った設計の仕方をわかりやすく解説【法律相談所 vol.19】

◯平井宏典　AZX Professionals Group パートナー
プロフィール▶︎ https://www.azx.co.jp/members/law/kos…
2012年中央大学法学部法律学科卒業
2014年慶應義塾大学法科大学院卒業
司法試験合格司法研修所入所
2016年AZX Professionals Group 入所
2019年株式会社ジャフコ（現ジャフコグループ株式会社）出向（2019年2月～2020年1月）
2022年AZX Professionals Group パートナー就任

ストックオプション設計で決めるべき5つの要素

近藤：
はい、皆さんこんにちは。スタートアップ法律相談所、Gazelle Capital株式会社の近藤です。

今回は、前回に引き続き、ストックオプション（SO）についてより深掘っていければと思っております。改めて、皆さんに自己紹介いただけると嬉しいです。

平井：
改めまして、AZX総合法律事務所の弁護士の平井と申します。

平井：
AZX総合法律事務所は、スタートアップを対象としたファームでして、2001年に創業していて25周年目を迎えているわけですけれども、私自身も10年ほどスタートアップ法務をやってきまして、今回お話しさせていただくストックオプションを含めて幅広くスタートアップをサポートさせていただいています。

よろしくお願いいたします。

近藤：
よろしくお願いいたします。

今回は、発展編ということで、具体的にどういったところをお話しいただけるんでしょうか？

平井：
前回の動画で基礎編として、そもそもストックオプションがどういったものなのか、税制上の優遇処置を受けられる税制適格ストックオプションがどういったものなのかをお話しさせていただきました。

今回は、具体的に役職員に向けたストックオプションでどういった設計をしていくのが良いのか、どういった設計があり得るのかをお話しさせていただきたいと思っています。

近藤：
ありがとうございます。

ぜひ皆さん、基礎編を見ていない方は、少し前の動画にありますので、遡って見ていただいて、こちらの動画に戻ってきていただけると非常に嬉しいです。

それでは早速なんですけれども、ストックオプションの設計はどうしたら良いんですか？

平井：
ストックオプションを設計するには、ストックオプションの内容を決めなければいけません。

平井：
1つ目がストックオプションの目的である株式の種類や数、特に数ですね。

2つ目がストックオプションを行使する際の払い込み金額、いわゆる行使価格と呼ばれるもの。

3つ目が行使期間。

4つ目が行使条件、どういった時にストックオプションを行使することができるのかという条件です。

5つ目が取得事由ですね。スタートアップがストックオプションを権利者から取得して消滅させることができる事由という形になっています。

2と3については前回の動画でお話しした税制適格の要件に絡む論点になりますので、今回は1・4・5の3つについて本日はお話しさせていただきます。

3つの目的から考える──人材獲得、リテンション、過去の貢献

近藤：
SOの目的にもいくつか種類があるんですか？

平井：
経済産業省からインセンティブ報酬ガイダンスというのが2025年2月に出まして、その中にも目的のことが書いてあります。大きく分けて3つあります。

平井：
1つ目が人材獲得のための目的ということで、内部と外部の労働市場の価格差調整です。例えば3,000万円で働いている大企業の人を700～800万円ぐらいでスタートアップに来てもらうとなると、その分の給与の差があるので、そこの損失補填を経済保障の面で与える。

平井：
2つ目が将来の貢献への動機付け・リテンション目的。「これからよろしくお願いします」「期待しています」ということで出すストックオプション。

3つ目が「貢献ありがとう」ということで、過去のこれまで頑張ってくれた方に対する報酬として出す。大きく分けてこの3つがあります。

近藤：
まずは、スタートアップの皆さんは、目的を改めて明確にしていかないといけないと思うんですけれども、その次は具体的にどういったアクションを取れば良いのでしょうか？

平井：
行使条件・取得事由と呼ばれるものを考えていく必要があって、設計で一番大きなポイントとなるのは行使条件のところになってくるかと思います。

行使条件というのは、どのような場合にストックオプションを行使できるのかということ。逆にいうと、どういった場合だと行使ができないのかということを定めた条件ですね。

ポータブル性の選択──退職後も権利を保持できるか

近藤：
行使条件の中でもいくつかシチュエーションであったり、捉えるべき観点があるということなんですか？

平井：
そうですね。よく巷で話題に上がるもの、いわゆるポータブルの可否があります。

いわゆる在籍要件の有無と言われるんですけれども、退職してもストックオプションが消えないということですね。

近藤：
なるほど、持ち出せるということなんですね。

平井：
そうです。なので、ストックオプションを行使する際に、発行会社の在籍は不要というのが、いわゆるポータブルという形になってきます。

そもそも、税制適格の要件との関係では、ストックオプションを付与する時に、発行会社の取締役または従業員である必要があるんですけれども、逆にいうと付与した後に退職したとしても、別に税制適格の要件との関係では問題ないんですよね。

これまでの状況は、日本で退職をしたらストックオプションは消えるというのが一般的でした。

近藤：
そのイメージでした。

平井：
そうですよね。いわゆる非ポータブルということなんですけれども、理由は、ストックオプションは新規株式公開（IPO）時のボーナス的な位置付け。要はIPOまで一緒に頑張って、IPOを達成したから行使できる。

行使できるということは、それを株式に変えて、金銭に変えることができるので、そういったボーナス的な位置付けだったということなので、非ポータブルで退職したらなくなってしまうというのが一般的でした。

海外では、IPO時のボーナスというよりかは、現金＋ストックオプションみたいな形で、いわゆる給与の上乗せ的な意味合いが強いので、退職しても消えないというのが一般的なんですね。給与の上乗せ的なイメージなので、退職したら給与が消えるというのはおかしいですよね。

近藤：
改めて、ポータブルのメリット・デメリット、企業の方々にとってのメリットと、従業員の方々にとってのメリット、改めて整理いただいてもよろしいですか？

平井：
ポータブルのメリットについては、本当にもらえる従業員が退職しても消えないというところが大きなメリットで、裏を返すと会社は退職しても消えないストックオプションを私たちは発行している、「あげるよ」ということで、それを採用とかで宣伝できるということがメリット。

一方デメリットは何かというと、この後出てきますけれども、基本的には日本のストックオプションというのは、IPOを達成したら行使できるということが通常の設計なので、ポータブルを認めるということは、その前に辞めてしまってもストックオプションは残るので、IPOまで継続してコミットさせることができないということが1つ。

あとは、この後ストックオプションを発行する個数とかもお話しさせていただくんですけれども、発行枠が決まっている中で、辞めた人がストックオプションを持っていることになると、退職しても持ち続けているので、新たに採用する人にストックオプションを発行する分の枠が足りないみたいな、そういったことも起こりうるので、そういったデメリットはやっぱりありますね。

「1 year cliff, 4 years vesting」の仕組み

近藤：
ちなみに行使条件の1つがポータブルのところだと思うんですけど、他にもあるんですよね？

平井：
ポータブルのところに紐づく形ではあるんですけど、いわゆるクリフやベスティングというものがありますね。聞いたことはありますか？

近藤：
あります。

平井：
これはポータブルの論点と絡むところではあるんですけど、まずクリフというのは、ストックオプションを行使できない期間のことを言います。

ベスティングというのは、一定の期間経過に従って権利を確定させることを言うんですけれども、いわゆる海外でこれまで一般的とされてきたことが、「1 year cliff, 4 years vesting」というものです。

平井：
1 year cliffがどういうことかというと、まずクリフは崖のことなんですよね。例えば、権利行使割合が0%の状態が、ある日を境に一気に権利行使が可能になるという状況。グラフで見ると平坦な土地が突然崖のように急に立ち上がっているように見えることからクリフと。これが1年。

クリフというのは、入社日を起算日とした場合に、入社してから1年間はストックオプションを行使できない。つまり入社後1年以内に辞めてしまったらストックオプションは手元に残らないという形になっています。

では、4 years vestingがどういうことかというと、入社日を起算日とした場合には、入社して4年間で権利が確定する。要は100%行使できるようになるので、入社後4年間在籍したら付与されたストックオプションを100%行使できるようになって、手元にストックオプションが残るという形ですね。

近藤：
変数がすごく多いですね。そこでも調整できるんですね。

平井：
そうですね。

ベスティング期間の起算点をどう設定するか

近藤：
そういった諸条件を考える上でのポイントといいますか、捉えておくべき点はあったりするんですか？

平井：
ベスティングのところでいうと、先ほど入社日を起算としてというお話をさせていただいたんですけど、期間の起算点をいつにするかというところが論点の1つになります。

大きく分けて、入社日にするか割り当て日にするかということで、ここでも目的から考えようということなんですけれども、例えば過去の貢献に対する報酬として出して、あとは将来の貢献と動機付け、この2つを目的と据えた場合には、やっぱり過去からの貢献にも報いなければいけないので、入社日起算になる。

近藤：
過去に戻ってということなんですね。

平井：
ただ、入社日を起算点としてしまうと、それぞれの従業員にとって入社日が違うので、管理が大変です。この人は何月何日にベスティングが開始するけど、この人はあと5ヶ月後というようになってしまうので、管理が大変というのはあります。

逆に目的が、過去の貢献に対する報酬ではなくて、これからの将来の貢献の動機付けだけということであれば、それは一斉スタートで良いので、割り当て日起算で考えるということになってくる。割り当て日起算だとみんな一斉スタートなので管理は楽ですよね。

ただそうすると、「私は3年前から在籍してたのに、なんで1週間前に入ってきた人と一緒なんだ」と言われたりします。

近藤：
貢献度合いが違うという話になるんですね。

平井：
なので、起算日は割り当て日にしつつも、付与するストックオプションの個数でそこを調整してあげる。ちょっと多くあげるとか、そこで調整して別途ケアする必要があるかなと思っています。

近藤：
ちなみに、上場日を起算日として考えるというケースもあったように思うんですけど、それも一般的なものなんですか？

平井：
先ほどの入社日や割り当て日を起算日とするベスティングとはちょっと毛色が違うんですけれども、いわゆる上場日起算のベスティングというのもあります。これはどういった理由に基づくものかといいますと、上場後一定期間のリテンション、従業員を引き止めるということを図る。

要は、ストックオプションは上場したら行使できることが一般的なので、そのベスティングがないとすると、上場したら一気にみんなストックオプションを行使して、ストックオプションを行使してお金も入ってきたから辞めてしまう。

そうすると、上場後の人材がいなくて困ってしまうので、上場後一定期間リテンションを図るという目的で、上場日を起算日としたベスティングというのもあるという形になっています。

ただ、注意点もありまして、これも目的によって変わってくるんですけど、例えば創業初期に将来の貢献の動機付けで発行する場合に、創業初期なのでIPOまで6年かかりますと。

上場日起算でベスティングが2年ありますというと、合計8年間ストックオプションを使えないということになり、それはインセンティブとしてどうなんだということもあるので、創業初期に発行するストックオプションの場合には、上場日起算のベスティングを付けないケースも多いかなと思います。

近藤：
どれぐらいのフェーズから上場日の起算が使われるようになるんですか？

平井：
上場前に上場後の人材を採用する目的で出す時には、こういった上場日ベスティングを使ったりとか、創業初期に出す場合であっても、例えばスタートアップがニッチな領域で、この人たちにずっといてもらわないと困るんだという時には、創業初期であっても、上場日起算のベスティングを付けるケースがあるので、本当に目的によって変わってくるという形になっています。

M&A時の行使条件をどう設計するか

近藤：
ちなみにスタートアップのゴールは、IPOはもちろんメインかなと思いますが、M&Aのケースもあるんですよね？

平井：
そうですね。

近藤：
そのケースはどうなるんですか？

平井：
先ほどIPOを実現したことがストックオプションの行使条件として一般的ですというお話をさせていただいたんですけれども、まず前提として、会社法上は条件を設定しなければいつでも行使できるのが原則なんですね。

ただ、税制適格要件との関係で、付与決議の日から2年経過した日から10年経過する日まで、設立5年未満の会社の場合は、2年経過した日から15年経過する日までなんですけど、この中であれば、別に行使はいつでもできる。

日本の場合は、先ほどのIPOボーナス的な感じで、IPOの実現が行使条件になっているんですが、昨今もM&Aでのイグジットというのも比較的一般的になってきたというか、広く行われるようになってきた中で、そういったM&Aのイグジットの場合にも、やっぱりこれまでの貢献にちゃんと報いてあげるべきなのではないか。

あとは、前回の動画でもお話しさせていただいたように、そういったM&Aが広がっている中で、税制適格の制度としても、M&Aの場合でも認めやすいようなストックオプションに制度自体も変わってきているので、M&Aの場合に行使できるストックオプションも増えてはきていますね。

近藤：
ちなみにM&Aの場合、行使できるかどうかは、起業家・従業員の方々はどういうふうに考えておられるんですか？

平井：
M&Aがイグジットの手段として一般的になってきたというところもあって、M&Aの場合に行使できるというところがある種従業員の方からも関心事になっていて、やっぱりM&Aの時に行使できるというのが良いんじゃないかというところで広く増えてきてはいるんですけど、では認めれば良いのかというと、デメリットがあるので、ちょっとそこを考える必要があるんですね。

どういったことがデメリットかというと、買収会社がM&Aの際にストックオプションの放棄を求めてくるケースが結構あるんですよね。

どういったことかというと、M&Aで行使できるということは、M&Aしました、行使しました、株に変えられます、売ったらお金になります、ということでお金が入ってくるわけなので、そこで辞めてしまう。なので、買収会社からすると、M&Aをしたのに人材が一気に流出してしまう。

そうした、いなくなってしまうというところを避けたいので、ストックオプションを放棄させて、代わりに買収会社が元々出しているストックオプションを、改めて付与してあげるということをしたいケースは結構あったりするので、このM&Aの行使を認めているストックオプションを発行していると、そもそもそういった買収の対象になりにくいとか、ディールがブレイクしてしまう可能性とかもあったりする。

あとはIPOがメインシナリオという時に、M&Aも行使できるということになると、「じゃあもうM&Aで良いじゃない」みたいな、「ストックオプション行使できるし」みたいな感じのモチベーションになってしまうこともあったりするので、そういったデメリットも考えていかなければいけないかなと思います。

近藤：
とはいえ、M&Aが今後1つの出口としてマジョリティになっていくであろう中で、どういうふうに設計をしていったら良いんでしょうか？

平井：
将来の貢献の動機付けということで、イグジット手段としてIPOとM&Aを両方見据えていると。「どちらかというとメインシナリオがM&Aです」ということであれば、M&Aの時に行使ができないストックオプションというのはモチベーションが何にもならないので、その場合にはM&Aの時には行使できる行使容認型と言われるものにする。

M&Aの場合の選択肢として、ストックオプションをどうするのかというところでは、M&Aが起こったら行使を容認する。権利行使を認めて、その行使を認めたストックオプションというのは行使されたら株になるので、それをM&Aする他の株主、一緒に売る株主と一緒に売ってもらって、買収会社に買い取ってもらうというのが1つのシナリオですね。

近藤：
その他のパターンとかもあるんですか？

平井：
それでいうと、「メインシナリオはIPOです」ということで考えている場合には、M&Aの時に行使を認めないというケースももちろんあって、その場合には、1つが買収会社に新株予約権を買い取ってもらうパターン。行使は認めずにストックオプションのまま買い取ってもらうパターン。

平井：
それから、スタートアップ側で新株予約権を無償で取得する。M&Aが起きたら取得するということですね。

最後に新株予約権は放棄してもらう。これらに、先に述べた行使を容認するパターンを含めると4つがあるかなと思うんですけれども、行使を認めない場合にも、対価が従業員に入ってくるのか入ってこないのかで、先ほどの買い取ってもらうのであれば対価は従業員に入ってきますし、無償で取得されてしまえば無償なので対価は入ってこない。

あとは、メインシナリオがIPOだけれども、M&Aも可能性としてあり得るという時に、場合によってはM&Aの時にも良いM&Aだったら行使を認めてあげたいということもあるかもしれませんよね。

そのため、折衷案みたいな形で、M&Aは行使できるというふうにはなっているんですけど、1つ条件があって、会社が認めた場合にはM&Aが起きたら行使できるような形で、「これだったら良いかな」と思ったら行使を認める設計にしてあげることもあります。

なので、M&Aの時に行使が認められるストックオプションがこれだけ認知されるようになってきている中で、単に「行使できません」というだけだと不信感にも繋がるので、会社ごとの何を見据えて会社としてやっているのかということを、従業員の方にも理解してもえるように説明することが大切なのかなと思います。

取得事由と発行総量の考え方

近藤：
そのほかに設計で何か要素といいますか、見ておくべきものはあったりするんですか？

平井：
前回の動画でもお伝えしたんですけれども、行使条件のほかに取得事由というのがあります。これはストックオプションを取り上げることができる事由ということです。

平井：
例えば刑事罰を受けた場合とか、法令違反があったとか、あとは発行会社との競合先に行ってしまった場合とか、そういった場合にはストックオプションは取り上げるということで、取得事由を定めているケースが多いですかね。

近藤：
ありがとうございます。

話は戻ってしまうんですけど、個数も重要だとおっしゃっていましたよね？

平井：
そうですね。

近藤：
それはどう関わっていくんですか？

平井：
個人に対してどれくらい付与するかということも大切なんですけれども、まずストックオプション全体としてどれくらい発行会社として発行できるのかという、発行枠があります。

まず大前提としては、会社法上や上場規則上においては、発行済株式数の何%までしか発行できませんということはないんですね。

ただ、いわゆる投資家との契約において、オプションプールという総発行枠が設定されることが多くて、だいたい発行済株式数の10%を超えてストックオプションを発行する場合には、投資家の事前承諾が必要となっているケースが多いかなと思っています。

近藤：
今上場している企業さんは、どれぐらいストックオプションを発行されておられるんですか？どれぐらいが一般的なんですか？

平井：
ガイダンスにも載っているんですけれども、見ていただくと、10%を超えている企業さんも結構いらっしゃいます。

肌感としては先ほど10%と申し上げたんですけど、だいたい15%ぐらいまでは交渉でオプションプールも発行枠として認められるようになってきている印象なので、必ずしも10%以下じゃないと絶対だめというわけではなくなってきているかなと思います。

近藤：
あと個別の割合といいますか、従業員それぞれにどれくらいの割合を渡していくのかみたいなところは、どういうふうに考えるべきなんですか？

平井：
何%を付与するのが正しいということはないんですね。多くのケースでいうと、1回の付与で1人当たり0.01%から0.1%の間ぐらいで付与するケースが多いかなとは思います。

よく私たちも設計のご依頼をいただく中で、「ストックオプションの雛形はありませんか？」というお話をいただくことが結構多いんですよね。

雛形はよくネットでもサンプルが出回っているので入手はできるんですけれども、雛形は安易に使ってしまうと、自分たちの目的に沿っていない形の内容になっていたりすることも多いんです。

なので、そこは安易に雛形だからとそのまま使うのではなくて、何が規定されているのか、どういった内容になっているのかというところはきちんと精査していただいて、場合によっては我々のような弁護士にもチェックをさせていただいて、内容を設計していくことが大切かなと思います。

近藤：
まさに起業家の皆さんの思考を落とし込むためにも、専門家の方々にお手伝いいただいて、皆さんの場合にはどうなるのかというものを作っていただくのが一番良いかもしれないですね。

平井：
そうですね。

近藤：
ありがとうございます。

もしよければ、ここまで見ていただいた皆さんに一言メッセージいただければと思うのですが、お願いしてもよろしいでしょうか？

平井：
改めて、本日はストックオプションについてお話しさせていただいたんですけれども、何よりも「ストックオプションを何のために発行するのか」という目的のところを明確にすることが一番大事なところです。

目的に合わせてどのような設計にした方が良いのかという話になっていきますので、まずは目的を明確にするというところを覚えていただきたいですし、目的を実現するためには様々な設計がありますので、そこはよく精査をしていただいて、場合によっては専門家にご相談いただいてきちんと設計をしてくれれば良いかなと思います。

近藤：
2本にわたりお手伝いいただきまして、ありがとうございました。

平井：
ありがとうございました。

近藤：
それでは次の動画で、さようなら。